Frauendiskriminierende Bezahlung beim ZDF?

Übermedien beschäftigt sich damit, wie andere Medien über einen mutmaßlichen Fall von diskriminierender Bezahlung von Frauen vor Gericht berichten. Der Beitrag dreht sich darum, dass Medien das Urteil bereits vorweg nehmen, indem sie die Lohndiskriminierung vorweg nehmen.

Im Artikel wird genau auseinander genommen, welche Kriterien im Verhältnis zwischen ZDF und dem mutmaßlichen Opfer zur Überprüfung von Diskriminierung im Prozess herangezogen werden. Der Artikel lässt keinen Zweifel daran, dass es ein großes Problem gibt:

Ungleiche Bezahlung ist ein Deutschland ein großes Problem. Laut Statistischem Bundesamt verdienen Frauen 21 Prozent weniger als Männer – weniger Spitzenpositionen und mehr Arbeit im Niedriglohnsektor sind daran mit schuld. Doch auch bei gleicher Position und Arbeitserfahrung bleiben sieben Prozent Unterschied. Sich dagegen zu wehren, traut sich kaum jemand.

Für die Statusüberprüfung – die Klagende wollte feststellen lassen, dass sie eigentlich den Status einer fest Angestellten haben sollte – wurden folgende Kriterien herangezogen: Wochenendarbeit, Social-Media-Dienst nach Feierabend und Vertretungsdienst für den Chef vom Dienst.

Die herangezogenen Kriterien zur Feststellung der Lohndiskriminierung sind laut Artikel gleiche Arbeit, Erfahrung, Status des Jobs (Fest angestellt oder freier Mitarbeiter) und Betriebszugehörigkeit.

Ich stelle fest: Das sind alles formale Kriterien! Und das bei einem so kreativen und individuellen Job wie der eines Journalisten. Falls dies im Prozess noch ein Thema gewesen sein sollte, so ist es zumindest für die Autorin des Artikels kein relevantes Thema mehr.

Nirgendwo geht es um Leistung. Engagement, Ideen, Selbstständigkeit, Kreativität, die Anzahl der Beiträge und deren Qualität scheinen für Journalisten keine Rolle zu spielen.

Erfahrung ist noch das genannte Kriterium, welches am ehesten im Zusammenhang mit Leistung steht. Nicht einmal die Arbeitszeit bzw. geleistete Überstunden werden für die Beurteilung von Lohndiskriminierung herangezogen.

Auch der Erfolg, etwa Einschaltquoten, kommt nicht vor. Der Umgang mit Protagonisten und Kollegen – egal. Belastbarkeit und Krankenstand werden ebenfalls nicht genannt.

Kurz: Wie gut eine Person ihren Job tatsächlich macht, spielt nach Auffassung des Gerichts oder der Autorin keine Rolle für deren Bezahlung.

Dabei gibt es sehr viele Kriterien für die Bezahlung, weil sie den „Wert“ für den Arbeitgeber bestimmen. Denn es ist der Mehrwert jeder einzelnen Person für das Unternehmen, welches deren Bezahlung ermöglicht. Je nach Art des Jobs sind das andere Kriterien und deren Gewichtung ist auch nicht immer gleich.

Spielt es keine Rolle, wie gründlich eine Putzkraft den Boden säubert ? Wenn Schmutz zurück bleibt – stört das niemanden? Sollten Schriftsteller alle gleich bezahlt werden? Oder nach Stunden? Oder nach dem Erfolg (ihrer Bücher)? Gilt das in abgeschwächter Form nicht auch für Journalisten?

Einige Kriterien für die Bezahlung habe ich genannt. Alle Kriterien zu erfassen, zu objektivieren und zu bewerten – unmöglich. Ja, das hat zur Folge, dass es Ungerechtigkeiten gibt. Aber das ist ja nicht das Ende der Fahnenstange: Wenn der eine Chef ungerecht ist, kann man den Job wechseln und mehr Geld bekommen – wenn man es wert ist. Es wird bei Ungerechtigkeiten bleiben, aber die Welt ist auch an anderen Stellen nicht perfekt.

Doch auch bei gleicher Position und Arbeitserfahrung bleiben sieben Prozent Unterschied.

Das ist aberwitzig, die Arbeitsleistung von Personen auf die gleiche Position und die Arbeitserfahrung zu reduzieren. Sieben Prozent Abweichung finde ich eher wenig, wenn man bedenkt, wie die tatsächlichen Leistungen von Personen abweichen können. Nimmt man das sofort eingängige Beispiel Schriftsteller, wird gleich klar, was ich meine.

Auf den wichtigsten Punkt sind wir noch gar nicht gekommen: Persönliche Verantwortung. Der Vorgesetzte trägt die Verantwortung für den Erfolg seiner Einheit. Wenn seine Einheit nicht erfolgreich oder zu teuer ist – seine Verantwortung. Wenn er gute Leute verliert, weil er sie ungerecht bezahlt – sein Risiko.

In gewissen Grenzen ist es also Richtig, wenn der Vorgesetzte über das Gehalt bestimmt. Wenn er dabei die falschen Kriterien anlegt, ist das seine Verantwortung und sein Risiko. Er muss Spitzenkräften mehr zahlen, will er das Risiko senken, dass sie gehen. Auch wenn sie nur 2 Jahre Berufserfahrung haben. Denn wenn die Spitzenkräfte gehen, riskiert er den Erfolg seiner Einheit und damit seinen Job.

Der Job des Vorgesetzten ist genau das, was das Gericht gerade versucht: Den Wert der Arbeit bestimmter Personen für ihn und das Unternehmen zu bestimmen. Wer die Verantwortung für die Ergebnisse trägt, der sollte auch die Entscheidungen treffen. Das Gericht trägt keinerlei Verantwortung für die Ergebnisse.

Es passt zur ganzen Diskussion zur Lohndiskriminierung, dass es nie um persönliche Verantwortung, um Erfolg und Leistung geht. Es werden formale Kriterien, meist der Anteil von bestimmten Gruppen auf „guten“ Positionen, herangezogen um Diskriminierung zu beweisen.

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1 Kommentar zu „Frauendiskriminierende Bezahlung beim ZDF?“

  1. Wenn da erstmal alle Kriterien berücksichtigt werden, kommt wahrscheinlich heraus, das Männer zuwenig kriegen.

    Der Schuß geht gewaltig nach hinten los und für die Frauengerechtigkeitsbesoffene hochbezahlte Superredakteurin ist er schon nach hinten losgegangen.

    Man vergleicht sie vor Gericht mit einem ähnlichen Posten und der hat eine Erhöhung erst kurz vor seiner Pensionierung bekommen, nachdem er sich jahrzehntelang weniger gut bezahlt abgebuckelt hat.
    Wenn das verglichen wird und dann noch berücksichtigt wird, dass die ‚Dame‘ ihre work-live-balance äusserst wirchtig nahm/nimmt, dann wirds düster. Ihren Job ist sie bereits los, und wenn das ZDF nur eine kleine Abfindung zahlen muss, weil der Gegenstand des Streites eher den Mann zur Klage berechtigte, ists nichts mit feinem Leben.
    Und auch nichts mit neuem Job, denn sowas hängt sich doch keiner mehr an die Backe.
    Und tschüss… wird es dann heissen.

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