Frauenförderung: Quote reicht nicht, auf die Wohlfühlstimmung kommt es an

Ich hatte vor kurzem über eine neue Definition von Rassismus berichtet, nach der es das Maß für Rassismus sein sollte, ob sich jemand nach seinem subjektiven Empfinden verletzt fühlt.

Daran fühlte ich mich durch einen Artikel auf zeit.de erinnert. Unter der Überschrift

Diversity: Von der Angst, nicht dazuzugehören

berichtet Nico Rose dort:

Unzählige Unternehmen setzen auf Diversity-Management, um Offenheit und Toleranz voranzubringen. Doch trotz Quoten kommt es oft zu Diskriminierung. Das hat Gründe.

Einen Moment lang dachte ich, dass damit die Diskriminierung derjenigen gemeint ist, die wegen einer Quote trotz besserer Leistungen zurückstehen müssen. Weit gefehlt.

Stellen Sie sich bitte Folgendes vor: Sie sind nach einem Umzug in eine neue Stadt auf einer Party eingeladen. Voller Vorfreude machen Sie sich schick, steigen in die U-Bahn und fahren zum Ort des Geschehens. Auf dem Weg von der Haltestelle zum Haus der Gastgeberin verlaufen Sie sich und kommen etwas zu spät, die Party ist bereits im Gange. Sie betreten ein weiträumiges Zimmer mit Stehtischen und schauen sich um. Da geht Ihnen auf, dass sie in der Einladung etwas übersehen haben: Alle Menschen sind komplett weiß angezogen, nur Sie tragen farbige Kleidung. Davon lassen Sie sich jedoch nicht entmutigen.

Die anderen Gäste scheinen sich größtenteils zu kennen, sie stehen in Gruppen zusammen, unterhalten sich angeregt, scherzen und lachen. Sie halten Ausschau nach der Gastgeberin, der einzigen Person, die Sie persönlich kennen, aber sie scheint wie vom Erdboden verschluckt. Also entschließen Sie sich, das Beste aus der Lage zu machen, schnappen sich ein Getränk und gesellen sich zu einer Kleingruppe, die ihnen sympathisch erscheint. Sie hören aufmerksam zu und versuchen Blickkontakt aufzunehmen, aber irgendwie funkt es nicht. Die Themen, über die man sich austauscht, sind Ihnen unbekannt, auch der ganze Habitus der Unterhaltung erscheint Ihnen fremd. Einige zaghafte Versuche, sich ihrerseits einzubringen, werden weitgehend ignoriert. Also gehen sie zum nächsten Tisch, doch auch da läuft es nicht besser, beim darauffolgenden Tisch bleiben Sie ebenfalls außen vor.  

Ihnen geht auf: Sie sind da und doch nicht dabei, Sie gehören nicht dazu. Ihre Laune sinkt zusehends, aber niemand nimmt davon Notiz. Als Sie die Gastgeberin endlich erblicken, sind Sie bereits derart genervt, dass Sie Unwohlsein vortäuschen, sich verabschieden und betrübt den Heimweg antreten.

Kurz: Ich bin neu, ich bin anders und ich habe das Gefühl, ich gehöre nicht dazu. Das nervt mich so, dass ich gehe.

Wir alle kennen solche Situationen. Man ist der oder die Neue, gehört noch nicht zum Club. Als Kind kam man vielleicht in eine neue Klasse, oder als Ersti an die Uni – auch jeder Arbeitsplatzwechsel hält eine solche Herausforderung bereit. Man hat den Wunsch sich zu integrieren, will dazugehören, kennt aber die lokalen Gepflogenheiten noch nicht, zumindest nicht jene ungeschriebenen Regeln, die eigentlich bestimmen, wie der Hase läuft. Nun mag man sagen: Wo ist das Problem? Ich lerne die Regeln kennen, dann gehöre ich dazu.

So ist es. Lerne die lokalen Gepflogenheiten und ungeschriebenen Regeln kennen, das ist der richtige Ansatz.

Grundsätzlich ist das der richtige Ansatz. Allerdings zeigt sich, dass es ein diffiziles Unterfangen sein kann, insbesondere, wenn man anders ist, beispielsweise einer ethnischen Minderheit angehört, die möglicherweise auch noch mit negativen Stereotypen belegt ist.

Um bei dem Ansatz zu bleiben: Ich weiß nicht, ob es schwieriger ist, die lokalen Gepflogenheiten und ungeschriebenen Regeln zu lernen, wenn man einer ethnischen Minderheit angehört, die mit negativen Stereotypen belegt ist. Es kann sein – schließlich sind negative Vorurteile hinderlich. Es muss aber nicht sein, schließlich sind viele Menschen aufgeklärt und offen. Es kann auch aus anderen Gründen schwierig sein, in einer Gruppe integriert zu werden. Was man dafür jedenfalls nicht als Maßstab heranziehen sollte, ist das subjektive Empfinden des Einzelnen.

Leider hat jener Mechanismus, der in der eingangs geschilderten Geschichte lediglich in einen betrüblichen Abend mündet, für Menschen in jenem Fall weitreichende Konsequenzen, zum Beispiel wenn um die Chancen eines guten Studienabschlusses oder einer beruflichen Karriere geht.

Moment mal. Nico Rose sprach eben noch davon, dass es „ein diffiziles Unterfangen sein kann“, die lokalen Gepflogenheiten und ungeschriebenen Regeln kennenzulernen – „Ich lerne die Regeln kennen, dann gehöre ich dazu“. Daraus wird plötzlich ein Mechanismus, der zu Benachteiligung beim Studienabschluss oder einer beruflichen Karriere. Soll das die eingangs erwähnte Diskriminierung sein?

Die Rede ist von einem Mechanismus, den Sozialpsychologen Belonging Uncertainty nennen, zu Deutsch sinngemäß Zugehörigkeitsunsicherheit. Gemeint ist ein unspezifischer Zweifel, eine bisweilen nagende Stimme im Hinterkopf, die immer wieder leise fragt: „Bin ich richtig hier? Gehöre ich wirklich dazu?“

Was will uns Nico Rose damit sagen? Soll das seine Aussage „trotz Quoten kommt es oft zu Diskriminierung“ belegen? Ein subjektives Empfinden, eine Zugehörigkeitsunsicherheit? Ein unspezifischer Zweifel? Ich fühle mich nicht gut, also werde ich diskriminiert? Was für ein Quatsch.

Bis zu einem gewissen Grad kennen wir alle dieses Phänomen, doch besonders betroffen sind laut Forschungsergebnissen leider Mitglieder ethnischer Minderheiten. Wie trägt Belonging Uncertainty zu Misserfolg bei?

Ethnische Minderheiten haben dieses Gefühl also besonders häufig, und das Gefühl trägt zu Misserfolg bei.

Das Perfide: Der Mechanismus erzeugt nicht selten einen Teufelskreis. Anfängliche Misserfolge verstärken das Gefühl fehlender Zugehörigkeit („Ich bin einfach nicht schlau genug für diesen Studiengang“), man bezieht die Schwierigkeiten, die eigentlich in der besonderen Situation begründet sind, auf sich selbst. Die Zweifel verstärken sich, was den Aufbau sozialer Kontakte zusätzlich erschwert.

Perfide – also gemein, hinterlistig – ist das nicht. Denn das setzt das Handeln einer anderen Person voraus. Nochmal: Nicht einmal der Autor spricht hier von Diskriminierung. Die Ursache für den Mechanismus liegt allein im subjektiven Gefühl des Betroffenen.

Wie kann hier Abhilfe geschaffen werden? Eine Lösung stellten amerikanische Forscher im renommierten Magazin Science vor: Sie holten afroamerikanische College-Erstsemester für eine kurze Intervention in ihr Labor: Den Studenten wurden die Ergebnisse einer fingierten Umfrage unter Studenten höherer Semester präsentiert. Diese berichteten von ihren eigenen Startschwierigkeiten, versicherten jedoch auch glaubhaft, dass diese Herausforderungen vorübergehend und definitiv zu bewältigen waren. Die Botschaft an die Studienteilnehmer: Was du erlebst, erleben auch viele andere. Es hat nichts damit zu tun, wer oder was du bist – und es wird vorrübergehen. Zur Verstärkung der Intervention wurden die Teilnehmer gebeten, einen kurzen Aufsatz über eigene Erlebnisse zu schreiben, die die Umfrageergebnisse widerspiegelten; anschließend lasen sie diese noch in eine Kamera vor. Ihnen wurde gesagt, dass jene Videos dazu dienen würden, zukünftigen Studierenden den Start am College zu erleichtern.

Die Forscher verfolgten die Karriere der Studierenden und verglichen diese mit verschiedenen Kontrollgruppen. Das Ergebnis: Sie fühlten sich zunehmend mehr zugehörig und begaben sich in eine Aufwärtsspirale: Ihre Studienleistungen steigerten sich von Semester zu Semester. Die Wahrscheinlichkeit, am Ende zu den besten 25 Prozent des Jahrgangs zu gehören, war um das Dreifache erhöht. Zusätzlich berichteten sie im Abschlussjahr im Vergleich zu den Kontrollgruppen von einer besseren Gesundheit und größerer Lebenszufriedenheit.

So weit, so klar: Das subjektive Gefühl wird mit einer Intervention – einer positiven Botschaft – verändert. Ursache und Lösung des Problems liegen in der Hand des Betroffenen.

Neben der besonderen Situation von ethnischen Minderheiten zeigen Forschungsergebnisse, dass viele Organisationen gut daran täten, einer (nach Sachlage) weiteren Minderheit ein stärkeres Gefühl der Zugehörigkeit zu signalisieren: Frauen in Führungspositionen – bzw. solchen, die sich in eine entsprechende Rolle hineinentwickeln möchten.

Schwupps – hier ist er, der Brückenschlag von ethnischen Minderheiten zu Frauen. Und der Brückenschlag zur Diskriminierung ist auch getan. Denn nachdem es bisher um die eigenen Gefühle ging, ist das Thema nun eine Erweiterung der Frauenförderung.

Frauen in Führungspositionen und solchen, die sich in eine Führungsrolle hineinentwickeln möchten, soll ein stärkeres Gefühl der Zugehörigkeit signalisiert werden, um ihre Gefühlswelt zu verändern. Um einen möglicherweise bestehenden unspezifischen Zweifel, ob sie dazu gehören, auszuräumen.

Ich stelle mir gerade eine solche Unternehmenskultur vor – sie wäre verlogen. Es scheint wie: Frauen brauchen besondere Streicheleinheiten, sie schaffen es sonst nicht. Frauen sind von Selbstzweifeln geplagt, wir müssen ihnen ein besonderes Zugehörigkeitsgefühl vermitteln, damit sie eine Führungsposition ausfüllen können. Das ist demütigend für alle Frauen und entwertet die Arbeit der Frauen, die in Führungspositionen gute Arbeit leisten.

Das Gefühl fehlender Gruppenzugehörigkeit haben vermutlich oft auch Menschen, die in anderer Hinsicht „anders“ sind. Der fette Typ, der früher auf dem Schulhof gehänselt wurde. Der unkommunikative Nerd mit den dicken Brillengläsern, dessen Selbstwertgefühl im Keller ist. Der Leistungsträger in der Mitte des Lebens, der sich alt und gemobbt fühlt. Der picklige Auszubildende, der es im Gespräch nicht schafft seinem Gegenüber in die Augen zu blicken. Es kann viele Gründe für eine Zugehörigkeitsunsicherheit geben. Diese Menschen haben aber offenbar keine Signalisierung eines stärkeren Gefühls der Zugehörigkeit verdient. Sie sind keine Frauen.

Überhaupt: Warum werden Frauen von Nico Rose eigentlich als Minderheit bezeichnet? Sie sind weder eine Minderheit noch besonders schutzbedürftige Exemplare der Spezies Mensch. Frauen und Männer ticken unterschiedlich, sie können unterschiedliche Sachen besonders gut, sie treffen unterschiedliche Lebensentscheidungen. Frauen sind keine Schwachmaten ohne Durchsetzungsvermögen und Selbstbewusstsein. Sie brauchen keine von Therapiegedanken getragene Unternehmenskultur, die sie behutsam davon überzeugt, dass sie dort, wo sie arbeiten, dazu gehören.

Möglicherweise würden solche Maßnahmen überhaupt erst dazu führen, dass Frauen ausgeschlossen werden, weil für sie Spezialprogramme etabliert werden, die Männer nicht bekommen. Solche Programme lenken auch die Aufmerksamkeit auf ein „Problem“, was ohne sie gar nicht bestehen würde.

In vielen Unternehmen sind die Führungsstrukturen und -Muster (beispielweise die Kommunikationsgepflogenheiten) derzeit noch dezidiert männlich geprägt, man(n) bildet Seilschaften und zieht sich gegenseitig hoch.

Der nächste fast unmerkliche Brückenschlag. Dezidiert männlich geprägte Führungsstrukturen und -muster weisen auf die Verantwortlichen hin: Männer. Diskriminierung, da bist du. Im nächsten Absatz wird es noch deutlicher, wenn die negativen Konsequenzen plötzlich aus einem maskulin geprägten Kontext vieler Führungsetagen resultieren. Das war bisher überhaupt kein Thema, der gesamte Artikel beschäftigte sich mit dem eigenen Zugehörigkeitsgefühl.

Ich will auf diesen inhaltlichen Schlenker Roses, der die Diskriminierungsbehauptung hier erstmals forsch und unbelegt in den Raum stellt, nicht weiter eingehen. Soviel nur: Was genau sind denn Führungsstrukturen und -muster? Was sind männliche Kommunikationsgepflogenheiten? Mir fällt dazu ein: Schnell, effizient und sachlich. Ist das schlecht?

Was ist mit dem eingangs von Rose geäußerten Ansatz, dass man sich selbst anpassen muss, um sich zugehörig zu fühlen? Warum gilt das jetzt nicht mehr?

Belassen wir es zunächst dabei: Wenn Frauen netzwerken, dann ist das in Ordnung. Bei Männern sind das Seilschaften, die dazu dienen sich gegenseitig hochzuziehen. Mit diesem Thema werde ich mich künftig einmal näher beschäftigen.

Der maskulin geprägte Kontext vieler Führungsetagen hat für Frauen mitunter die gleichen, bereits oben beschriebenen, negativen Konsequenzen: Alles ist oder erscheint ein wenig schwieriger, als es eigentlich sein müsste. Die vergangenen Jahre haben eine ganze Serie von vergleichsweise kurzen Gastspielen von Frauen im Vorstand diverser DAX-Konzerne gesehen. Es reicht nicht, die Glasdecke einfach zu durchbrechen. Man muss auch willkommen sein, wenn man wirklich ankommen möchte. Hier ist der Weg noch weit. 

Eine Serie kurzer Gastspiele von Frauen in DAX-Vorständen war mir bisher nicht bekannt. Aber diese Behauptung muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen: Der Grund für eine ganze Serie vergleichsweise kurzer Gastspiele von Frauen im Vorstand diverser DAX-Konzerne ist, dass sie nicht wirklich angekommen sind, weil sie sich nicht willkommen fühlten? Was für ein erbärmliches Bild zeichnet Nico Rose hier von weiblichen DAX-Vorständen?

Die Forderung ist klar. Unternehmen sollen Frauen nicht nur per Quote auch bei schlechterer Leistung in den Vorstand hieven, sie sollen auch dafür sorgen, dass sich die Quotenfrauen diesem subjektiv zugehörig fühlen.

Darum muss sich natürlich jemand kümmern. Nennen wir sie Frauentherapeuten. Sie haben die Aufgabe, die Frauen zu coachen, ihnen zu sagen, dass es in Ordnung ist, dass sie fühlen was sie fühlen, dass andere genau dasselbe durchmachen, dass die Herausforderungen vorübergehend und definitiv zu bewältigen sind. Die Botschaft an die Frauen: Was du erlebst, erleben auch viele andere. Es hat nichts damit zu tun, wer oder was du bist – und es wird vorübergehen. Zur Verstärkung der Intervention bitten die Frauentherapeuten die Frauen dann, einen kurzen Aufsatz über eigene Erlebnisse zu schreiben; anschließend lesen die Frauen diese noch in eine Kamera vor. Und endlich ist sie da, die warme Wohlfühlstimmung für die sich willkommen fühlende Frau im Vorstand.

Jemand muss natürlich die Arbeit machen. Und jemand muss das bezahlen. Das sind dann die Männer (und ungecoachten Frauen), die ihre persönlichen Befindlichkeiten selbst in den Griff kriegen müssen.

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2 Kommentare zu „Frauenförderung: Quote reicht nicht, auf die Wohlfühlstimmung kommt es an“

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